.jpg)
時間 停止 看護 師
12時間の二交代制勤務看護師の睡眠および眠気と疲労の特徴
日本看護協会が行った「時間外勤務、夜勤・交代制勤務等緊急実態調査」（年）では、回答者の％が時間外の院内研修に参加したと回答し、その長さは月平均時間 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合、1時間以上の休憩時間の付与が義務付けられています。 まずは時間をずらしてでも、休憩を取らせるよう配慮し ）における実習時間の短縮や実習中止等の対応が長期化することが想定されます。 看護基礎教育における臨地実習は、知識・技術を看護実践の場面で適用し、看護の理論と実
🔴 ここでビデオを見る ▼▼▼▼▼▼▼▼▼
仕事 本研究の目的は，各勤務時の疲労，眠気の特徴を主観的，客観的に明らかにすることである．疲労に関連する因子と測定用具については 図1疲労と眠気に関する概念枠組みと測定項目.I社製）を用いて，睡眠時間，睡眠効率，睡眠潜時を解析した．睡眠指標の定義は，（1）睡眠時間：睡眠と判定された時間，（2）睡眠効率：アクチグラフでAW2式，及びCole式で1未満の値を示した割合が全体の就床に占める割合，（3）睡眠潜時：静止期時間帯の始まりから入眠までの時間，ただし，睡眠判定が連続して20分間以上続くことを条件とした（ Webster, J.なお，睡眠の判定はアクチグラフで行うが，睡眠日誌を併用することでデータの精度はより高くなる（ 野田明子，尾崎紀夫（）：質問紙と睡眠日誌，野田明子，中田誠一，尾崎紀夫（編），基礎からの睡眠医学，78—88，名古屋大学出版会，名古屋．.関西学院式眠気尺度（Kwansei-gakuin Sleepiness Scale: KSS）（ 石原金由，齋藤敬，宮田洋（）：眠気の尺度とその実験的検討，心理学，52 6 , — 折山早苗，宮腰由紀子，小林敏生（）：二交代制勤務看護師の夜勤に関連した休息・休憩のとり方と勤務支持要因，12時間夜勤と16時間夜勤の比較，日医療病管理会誌，51 1 , 21— 現在看護師として働いている人のなかには、「一般的な勤務時間を知りたい」「夜勤の長さは適切なのだろうか」とお悩みの方もいるでしょう。看護師の勤務時間は、2交代制・3交代制や日勤・夜勤といった勤務体制によって違いがあります。 この記事では、看護師の勤務時間について詳しくまとめました。勤務形態ごとの働き方の違いを知り、勤務時間の実態を知りましょう。.日本看護協会の「 年看護職員実態調査 」によると、 看護師の夜勤状況は、2交代制（16時間以上の夜勤）が と思ったりします。。 ただある意味でかなり臨床に則した 現場の実情を反映した 問題だとも言えるかも知れません。 実際、自分が臨床医として働いていた時も、警察医の先生を除き、わざわざ死亡時刻を推定して記載する医師なんて私自身は見たことないですもん。 でも、それが正しい姿だとは私は思いません。 早く臨床現場の風潮が変わり、毎回きちんと医師が死亡時刻を推定しそれを記載するのが普通・ごく当たり前な世の中になってほしいです 市江和子，水谷聖子，西川浩昭，他（）：看護師の疲労と生活習慣・自己効力感に関する研究（第1報），疲労と生活習慣・自己効力感の分析，日赤看会誌，8 1 , 51— 資料トップ 巻号一覧 この資料について.折山 早苗 , 宮腰 由紀子 , 茅原 路代 著者情報.折山 早苗 広島大学大学院医系科学研究科 宮腰 由紀子 日本福祉大学看護学部看護学科 茅原 路代 岡山済生会外来センター病院.責任著者 Corresponding author.キーワード: 看護師 , 主観的評価 , アクチグラフ , 覚醒水準 , 身体活動量.ジャーナル オープンアクセス HTML.PDFをダウンロード K メタデータをダウンロード RIS形式 EndNote、Reference Manager、ProCite、RefWorksとの互換性あり.Translated Abstract.文献 労働者派遣法では、医療従事者の人材派遣には一定の規制がありますが、医療施設への産前・産後・育児・介護休業取得中の看護職員の代替を目的とした派遣、紹介予定派遣は可能です。 平成16 年3月1日に労働者派遣法が改正され、紹介予定派遣の場合に限り、病院等、助産所、介護老人保健施設または居宅において行う訪問看護（訪問入浴、介護予防訪問入浴にかかるものを除く）等、「病院等における医療関連業務（医業等）」について、看護職（保健師、助産師、看護師）の派遣が可能になりました。紹介予定派遣とは、派遣期間終了後に派遣先の医療機関に6カ月以内に直接雇用されることを前提として、派遣事業者が労働者を派遣する制度です。 なお、看護職員については、「医療関連業務（医業等）以外の業務」、特別養護老人ホーム・身体障がい者施設に設けられた診療所等の「社会福祉施設等における医療関連業務（医療等）」については、紹介派遣に限らず、労働者派遣が可能です。看護補助者やクラークについては、派遣先の制限は一切ありません。.労働契約を締結する際に、使用者は労働者に対して労働条件を明示し、一定の事項については、書面によって提示しなければなりません。明示された労働条件が事実と異なる場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます。 労働条件の変更が必要な場合は、職員の合意を得た上で、新たに労働条件を明記した契約書の取り交わしをもって変更するか、あらかじめ就業規則へ変更の可能性を明記しておく必要があります。その場合でも本人の同意が必要です。 なお、業務内容の大きな変更がある場合も、それに伴って必要となる諸手当等を含め、あらためて労働契約を締結する必要があります。.労働基準法では、労働時間を1日8時間、1週間40時間を超えてはならないと規定していますが、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。1カ月あるいは1年のうち業務の繁閑がある場合やシフト制を組んでいる職場に向いています。2交代制勤務等で1回の実労働時間が8時間を超える勤務を設定する場合は、「1カ月変形労働時間制」の適用が必要です。 例えば、1・3週目48時間、2・4週目32時間で平均40時間／1週間とすると、週によっては40時間を超えますが、平均して40時間以内であれば適法とされます。 「変形労働時間制」には、 1 1カ月単位 2 1年単位 3 1週間単位があります。1カ月単位の「変形労働時間制」を採用するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものに定めることが必要です。.したがって、看護職員の院内研修を一律に「自己研さん」と位置付け時間外勤務手当を不支給とすることは、法令違反となる疑いがあります。所定労働時間内に研修を実施するか、時間外勤務手当を支給する必要があります。 新人研修も、職員として業務遂行に必要な知識・実務能力を習得させることが目的であり、病棟での新人指導も含めて業務の一環と見なされます。最近では、新人看護職員の勤務終了後の自主的な勉強会参加について、労働基準監督署が時間外勤務手当支払いを勧告した事例が報道されています。長年の慣習として「労働」と見なしていなかった部分に、法の解釈にのっとった適正な取り扱いが求められた例です。 本来、新人看護職員に対する教育・研修は勤務時間内実施が望ましいのですが、勤務時間外に行われた場合は、時間外勤務手当の支払いが必要となる場合がありますので、ご注意ください。.業務の準備 情報収集等）に必要な時間が所定労働時間内に確保されておらず、始業前に出勤する必要がある場合などは、労働時間として算入し、時間外勤務手当を支給することが推奨されています。また職員の健康管理や時間外勤務手当支給が適正に行われるよう、タイムカードなどで出勤・退勤時間を管理し、勤務時間前後いずれの残業時間数も把握するよう努めましょう。.看護業務の1つである以上、超過勤務として認める業務、認めない業務の区分はありません。看護記録の作成は、患者に適切な医療を提供するための重要な業務であり、労働時間と見なされるべきものです。いくつかの裁判でも、看護記録の作成を労働時間と見なす見解が出されています（「村上優子さん過労死裁判」「都立府中病院への労働基準監督署の指導票」など）。 看護記録の作成は立派な業務であり、時間外労働の申請に対して割増賃金が支払われないことは非常に問題であるといえます。 残業になった理由を「仕事ができない」「能力不足」と見なして、時間外勤務手当を支払わないことは不適切です。その場合にも、記録方法や内容を具体的に指導するなど、職員の能力・技術を向上させるためのフォローアップを行う必要があるでしょう。さらに、残業が常態化しているならば、使用者はまず業務整理・見直しを行い、業務量の多い時間帯に短時間勤務者を配置するなど、職員の業務量の調整を行う必要があります。.労働基準法第41条では、事業の種類にかかわらず、監督もしくは管理の地位にある者（「管理監督者」）は、深夜業を除く労働時間に関する規定が適用されないと定めています。看護師長・主任などの中間管理職については、労働基準法の定めによって休日・時間外労働の規制を受けない「管理監督者」に相当するかどうかを、具体的な権限や処遇、勤務状況に即して判断する必要があります。労働基準法上の「管理監督者」とは、職場内のいわゆる「管理職」の定義とは異なり、経営上の責任を負う一方で相応の高い処遇を受け、自分自身の労務管理に大幅に自由裁量があることなどが判断基準とされています。 あなたの職場の看護師長・主任が「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的に次の要件で判断してください。これらに該当しなければ「管理監督者」と見なすことは難しいでしょう。.所定労働時間外に行った労働に対して規定の割増賃金が支給されない場合は法律違反となり、黙認した管理者も連帯責任を負う可能性があります。 時間外労働の明確な指示があれば、所定労働時間終了後も残って業務をしていた時間を「残業」と見なすことは容易に判断ができますが、裁判例では、時間外労働の命令は黙示で足りるとする見解が確立しています。労働者が終業時刻を過ぎても業務を行っていることを管理者が知っているにもかかわらず、早く帰るよう指示するなど一切の措置を講じていなかった場合は、黙示による時間外労働の指示があったものとして扱われることになります。この時間外労働時間数を本人の同意なく減らすことは違法です。 また、1日の残業は2時間までと残業申請の上限を設けることは不適切です。残業が常態化しているならば、まず業務整理・見直しを行い、職員の業務量や人員配置の調整を行う必要があります。.有給休暇取得は労働基準法に定められた権利であり、一般に取得制限は違法行為です。「上司が部下に取得してはならないと伝える」「取得日数の限度を示す」「取得理由を限定する」などの行為は、労働基準法違反となります。 有給休暇は、職員の希望期日に取得させることが原則です。雇い主は「事業の正常な運営を妨げるおそれがある」場合に限って取得期日を変更する権利（時季変更権）がありますが、常時人員不足で「入院基本料の算定要件の維持が困難である」場合は該当しません。 法律を守れる、ゆとりある職員配置が必要です。なお、職員の有給休暇取得を平準化して恒常的に一定のレベルの看護体制を維持するために、労使協定による有給休暇の計画的付与制度を導入することができます。.労働者の請求する時季に有給休暇を付与することが使用者の義務として定められているため、理由を問いその取得を制限することは違法となります。また、労働者は、使用者から有給休暇の使用目的を尋ねられてもこれを明らかにする義務はないとされています。 使用者には、労働者が有給休暇を取得しやすい環境の整備が義務付けられています。具体的には、個人別年次有給休暇取得計画表の作成、取得状況の把握、業務体制の整備・業務量の正確な把握、半日有給休暇取得促進、2週間程度の連続した長期休暇の取得促進等が推奨されています（「労働時間等見直しガイドライン」＜労働時間等設定改善指針＞平成20年厚生労働省告示第号）。なお、労働基準法改正により、（平成22）年4月から労使協定により年間5日まで、時間単位での取得が認められるようになりました。.パートタイム労働者にも労働基準法の規定に基づき有給休暇の付与が義務付けられています。日数は週所定労働時間や年間・週所定労働日数、勤続期間などによって異なるため、個々のパートタイム労働者の勤務状況に見合った有給休暇日数の算出が必要です。 労働基準法では、使用者は雇い入れの日から起算して6カ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日の有給休暇を与えるよう定めています。 有給休暇は、賃金が保証され、労働義務が免除される労働日であり、企業規模や従業員の業務成績、正社員、派遣社員、パートかといった雇用形態に関わりなく、在籍年数や労働時間に比例して付与されます。.病棟の看護体制は交代制で行われますが、救急外来、手術室、検査部門など病棟以外では、夜間の「当直制」を取るところも少なくありません。ここでまず交代制勤務による「夜勤」と「当直」（労働基準法では「宿直」という）の違いについて確認しておきましょう。 夜勤とは、2交代や3交代制による交代制勤務の下、夜間の時間帯に実作業を伴う勤務のことです。したがって、夜勤の時間は労働時間としてカウントされ、休憩時間の適用もあります。夜勤では、休憩時間以外は全て労働時間となるため、起きた状態で業務に就いているか、あるいは仮眠を取っていても、患者の急変や救急患者が搬送されてきた時には、すぐに対応しなければなりません。 一方、当直は法定労働時間とは見なされません。法定労働時間外ですので、通常の勤務以外にさらに当直勤務を行わせることができます。ただし、当直勤務を行わせるためには、所轄の労働基準監督署長の許可が必要となります。この許可を得るためには、以下の要件を全て満たさなければなりません。.労働基準監督署の許可要件に沿った当直は、労働時間と見なされませんが、当直中に患者対応等で業務を行った場合は労働時間と見なされるため、時間外勤務手当と午後10時～午前5時までの深夜帯であれば深夜割増手当を支払う必要があります。支払われない場合には、労働基準法違反となります。また、時間外労働の割増賃金の請求時効は2年（過去2年分さかのぼって請求できる）です。 当直時の業務発生が常態化しているのであれば、勤務体制を見直し、交代制に移行することを検討しましょう。当直勤務の継続を希望するのであれば、当直の勤務内容として十分な睡眠時間を確保できるようにするなど、当直許可要件に合う勤務体制にする、夜勤と位置付けて翌日の日勤は行わせないようにするなど、翌日の業務に影響しないよう配慮する必要があります。.育児・介護休業法には3歳までの子を持つ労働者が請求した場合、短時間勤務制度（1日6時間）や所定外労働の免除があります。 短時間勤務制度や所定外労働の免除が適用される期間であっても、労働者が一時的に子の養育をする必要がなくなった期間等について、労働者の真の意見に基づいて残業を行わせることは差し支えありません。ただし、頻繁に残業を行わせることは、法の趣旨やワーク・ライフ・バランスの観点からも望ましくありません。.未就学児を養育する職員が請求した場合、子の看護休暇を与える必要があります。改正育児・介護休業法では、小学校就学前の子が1人であれば労働者1人当たり年5日、2人以上であれば労働者1人当たり年10日を付与することが義務付けられました。 子どもの病気は頻度も高いため、子の看護休暇で職員が休んだ場合、他のスタッフへのしわ寄せや医療事故の発生リスクが高まることが懸念されます。看護職がキャリア継続するためには、育児期のライフステージにおいて職場からの両立支援が重要なカギになります。急な欠員に備え、代替役を当番制にしてシフト作成したり、人手不足の部署で働くフローター勤務者を配置したりするなど、自施設に合った柔軟性のある体制を工夫してみてください。両立支援を推進する事業主に対して、給付金を支給する助成事業も実施されています（詳細については、最寄りの都道府県労働局雇用機会均等室にお問い合わせください）。.長期間、職場を離れていたために、復帰後しばらくの間は責任のある仕事を任せられず、補助的な仕事に就いてもらうことがあるかもしれません。しかし、育児・介護休業法では、労働者が育児休業や介護休業、子の看護休暇や介護休暇、所定外労働の免除、短時間勤務制度の申し出をしたこと、または取得したことを理由として、解雇、減給または賞与において不利益な算定を行うこと、昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行う、不利益な配置変更など、労働者に不利益な取り扱いをすることを禁じています（パートタイマー職員への身分変更はこの不利益な取り扱いに該当すると考えられます）。 看護職の場合、女性が多い職場ですので、これらの制度利用者が常にいることもあると思います。柔軟に対応できる職場体制を構築していきましょう。育児休業中の代替要員の確保をバックアップする助成事業注1）の活用も検討してみてください。.注1 中小企業両立支援助成金（両立支援レベルアップ助成金・代替要員確保コース）制度 育児休業終了後、育児休業取得者を原職（休業直前の部署および職務）または原職相当職に復帰する旨の取り扱いを労働協約または就業規則に規定した上で育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に一定額が助成されます。.介護休業では、短期間の休暇を複数回取得する状況が生じ得ることを想定し、取得者が管理者の場合であっても不在時に業務に支障を来さない体制を組んでおく必要があります。これまで組織の戦力として貢献してきた職員を失わないためにも、介護と仕事の両立支援体制を整備しましょう。また、より円滑な業務のため管理職不在時の体制について、職員への周知を徹底しましょう。 介護休業以外にも介護のための短期の休暇制度（介護休暇）があります。労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日、介護休暇を取得できます。.要介護状態の家族が施設に入所していたとしても、介護休業の取得を拒否することはできません。 介護休業とは、要介護状態にある家族がいる場合、労働者の申し出により、対象家族1人につき通算93日の介護休業を取得できるものです。要介護状態とは、「負傷、疾病または障害により2週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態」を指し、介護を行う場所についての規定はありません。介護休業の取得要件に、要介護状態の家族を自宅で介護することと限定していませんので、介護施設に入所している場合であっても介護休業の取得は可能です。 なお、パート職員など期間を定めて雇用している職員の場合は、介護休業は勤続年数1年以上で、介護休業終了後も雇用される見込みがあれば利用できます。ただし、労使協定を締結していれば、「勤続1年未満」「申し出日から起算して93日以内に退職予定」「所定労働日数が週2日以内の労働者」については、介護休業の対象外にすることができます。.多様な勤務形態導入といっても、フルタイム正職員への適用（短時間正職員への転換など）を中心として常勤換算では増員がない場合は、人件費の目立った増加はありません。むしろ、経験ある働き盛りの職員を退職させて新規採用するリスクの回避が、経営的なメリットと考えられます。 新規採用には求人広告・教育研修などのコストが発生するだけでなく、一人前として働けるようになるまでの間、現状の職員に業務負担がかかります。多様な勤務形態を導入し、働き方の選択肢が増えた効果で職員が定着すれば、ケアの質や業務効率が向上します。 また、忙しい時間帯に手厚い人員配置を行うことで、「超過勤務の減少」＝「時間外勤務手当の減少」と、コスト削減につながった施設もあります（表4・表5）。.ホーム 看護職の皆さまへ 労働に関すること 労働に関するよくあるご質問.労働基準法第32条では、休憩時間を除いて1日8時間、1週間40時間を労働時間と定めています。これを超えて労働させるには労使協定（「36協定」）を締結する必要があります。ただし、厚生労働大臣により時間外勤務の限度時間数が定められており、この限度時間数の範囲内で「36協定」を締結します（表1）。また、育児や介護をする人が請求した場合、制限時間（1カ月24時間、年時間まで）を超えて残業させることはできません（育介法第17条、第18条）。 【表1 厚生労働大臣が定める時間外勤務の限度時間】 期間 一般労働者 1年単位の変形労働時間制が適用される労働者 1週間 15時間 14時間 2週間 27時間 25時間 4週間 43時間 40時間 1カ月 45時間 42時間 2カ月 81時間 75時間 3カ月 時間 時間 1年 時間 時間 法定労働時間と所定労働時間 法定労働時間 1日8時間、週40時間、（10人未満の事業所は週44時間） 所定労働時間 法定労働時間内であれば、会社・事業所ごとに自由に決定できる 法定休日 原則 毎週最低1日 例外 4週間を通じ4日以上、変形週休制 日曜日や祝日に休ませなくても労働基準法違反にはならず、就業規則等で週休2日としている施設において、1日しか休日のない週があったとしても、それ自体は労働基準法違反にはならない。.労働者の請求する時季に有給休暇を付与することが使用者の義務として定められているため、理由を問いその取得を制限することは違法となります。また、労働者は、使用者から有給休暇の使用目的を尋ねられてもこれを明らかにする義務はないとされています。 使用者には、労働者が有給休暇を取得しやすい環境の整備が義務付けられています。具体的には、個人別年次有給休暇取得計画表の作成、取得状況の把握、業務体制の整備・業務量の正確な把握、半日有給休暇取得促進、2週間程度の連続した長期休暇の取得促進等が推奨されています（「労働時間等見直しガイドライン」＜労働時間等設定改善指針＞平成20年厚生労働省告示第号）。なお、労働基準法改正により、（平成22）年4月から労使協定により年間5日まで、時間単位での取得が認められるようになりました。 労働時間等の設定の改善（厚生労働省Webサイト）.長期間、職場を離れていたために、復帰後しばらくの間は責任のある仕事を任せられず、補助的な仕事に就いてもらうことがあるかもしれません。しかし、育児・介護休業法では、労働者が育児休業や介護休業、子の看護休暇や介護休暇、所定外労働の免除、短時間勤務制度の申し出をしたこと、または取得したことを理由として、解雇、減給または賞与において不利益な算定を行うこと、昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行う、不利益な配置変更など、労働者に不利益な取り扱いをすることを禁じています（パートタイマー職員への身分変更はこの不利益な取り扱いに該当すると考えられます）。 看護職の場合、女性が多い職場ですので、これらの制度利用者が常にいることもあると思います。柔軟に対応できる職場体制を構築していきましょう。育児休業中の代替要員の確保をバックアップする助成事業注1）の活用も検討してみてください。 注1 中小企業両立支援助成金（両立支援レベルアップ助成金・代替要員確保コース）制度 育児休業終了後、育児休業取得者を原職（休業直前の部署および職務）または原職相当職に復帰する旨の取り扱いを労働協約または就業規則に規定した上で育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に一定額が助成されます。.産前産後休暇については、労働基準法で定められた使用者への義務なので、入職期間の長短にかかわらず請求があれば必ず与えなければなりません。ただし、育児休業については、雇用契約に期間の定めがある場合とない場合で異なります。期間に定めのある契約の者については、育児・介護休業法により次の2つの要件を満たしている場合に申し出ができるものとされています。 事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者 子の1歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の1歳到達日から1年を経過するまでの間に、労働契約の期間が終了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く） したがって、パート職員など期間を定めて雇用している職員の場合は、雇用された期間が1年に満たなければ、育児休業を申し出ることができません。一方、常勤職員のように期間の定めがない職員については、労使協定により、「勤続1年未満」「申し出日から起算して1年以内に退職予定」「所定労働日数が週2日以内の労働者」この3つの要件に該当する者を適用除外とすることができます。.要介護状態の家族が施設に入所していたとしても、介護休業の取得を拒否することはできません。 介護休業とは、要介護状態にある家族がいる場合、労働者の申し出により、対象家族1人につき通算93日の介護休業を取得できるものです。要介護状態とは、「負傷、疾病または障害により2週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態」を指し、介護を行う場所についての規定はありません。介護休業の取得要件に、要介護状態の家族を自宅で介護することと限定していませんので、介護施設に入所している場合であっても介護休業の取得は可能です。 なお、パート職員など期間を定めて雇用している職員の場合は、介護休業は勤続年数1年以上で、介護休業終了後も雇用される見込みがあれば利用できます。ただし、労使協定を締結していれば、「勤続1年未満」「申し出日から起算して93日以内に退職予定」「所定労働日数が週2日以内の労働者」については、介護休業の対象外にすることができます。 【参考】 育児・介護休業法改正について（厚生労働省Webサイト） （参照：）.よりよいウェブサイトにするために みなさまのご意見をお聞かせください.見つけやすかった どちらとも言えない 見つけにくかった.分かりやすかった どちらとも言えない 分かりにくかった.役に立った どちらとも言えない 役に立たなかった.